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人力资源工作计划合集15篇
光阴迅速，一眨眼就过去了，又将迎来新的工作，新的挑战，为此需要好好地写一份计划了。你所接触过的计划都是什么样子的呢？下面是小编整理的人力资源工作计划，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源工作计划1
新的一年已经到来，20xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将20xx年计划如下：
行政部20xx年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化建设三方面展开：
人事
一、加大招聘力度，做好人力资源的更新与储备。
本部门将将通过各种途径不间断地开展人员招聘工作。酒店现阶段人员招聘途径主要有每周二、四、五的招聘会和内部员工推荐两种。
二、做好阶段性的人员结构优化调整。
为达到人力资源的优化配置，进一步降低人力资源成本，本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。
三、加大培训力度。
1、本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实的原则展开培训工作;
2、做好新员工入职前培训工作;
3、将根据酒店经营的实际状况，制定有针对性的培训计划，分为周培训计划和月培训计划;
4、实行月末考核，并在实际工作中抽查的方式检验培训效果;
5、员工考核成绩入档，以此作为评先优秀员工的依据。
四、不断完善员工的'福利待遇并做好后勤保障工作。
1、坚持每月举办一次有意义的集体活动;
2、继续策划好员工的生日party;
6、做好员工宿舍的管理工作;
7、关心员工的工作和生活，每月举办一次员工座谈会。
质检
一、始终坚定不移地把卫生质量和服务质量的提升作为质检工作的重心。
1、严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作，并坚持走动式管理;
2、严格按照工作流程和标准办事，不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平。
二、奖优罚劣。
严格遵循奖罚制度，做到奖罚分明，有理有据，并将奖罚结果月末公示。
企业文化建设
一、在原有企业文化的基础上不断加以完善。
二、不断丰富企业文化ppt内容，加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训)争取使每一位员工熟知熟记企业文化。
三、在实际工作中践行企业文化，使企业文化深入人心。
其他方面
一、做好各种文件及员工档案的管理工作;
二、做好办公室物品的管理工作;
三、配合各部门做好日常接待工作。
人力资源工作计划2
一、指导思想
针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长。
同时，公司务必整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系。
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的`效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予必须奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（个性是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
（三）每个培训项目开班前，务必提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
（四）本计划由人力资源部负责解释。
人力资源工作计划3
为了配合公司全面实施目标管理，加强公司人力资源工作的规划，人力资源部在20xx年公司总体发展规划的基础上，制定了本部门20xx年度工作目标。现提交公司总经理审批，请审批。
根据目前的工作情况和存在的不足，结合公司目前的发展现状和未来趋势，人力资源部计划从十个方面开展20xx的工作:
1.进一步完善公司组织架构，确定和区分各职能部门的权责，争取组织架构的科学运用，三年内不做重大调整，确保公司运营在现有组织架构内运行。
2.完成公司各部门各岗位的岗位分析，为人才招聘、薪酬评估、绩效考核提供科学依据；
3.完成人力资源的日常招聘和分配
4.实施薪酬管理，完善员工薪酬结构，实施科学公平的薪酬体系；
5.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，为员工做好职业生涯规划，培养员工的主人翁意识和奉献精神，增强企业凝聚力。
在现有绩效考核体系的基础上，参考先进企业的绩效考核方法，实现绩效考核体系的完善和正常运行，确保与薪酬挂钩。从而提高绩效考核的针对性和有效性
7.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8.弘扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染人；
9.建立内部纵横沟通机制，调动公司全体员工的主观能动性，建立和谐融洽的内部关系。集思广益，服务企业发展。
10、做好人员流失率和劳动关系的控制、纠纷的预测和处理。既保护员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。
注意事项:
1.人力资源工作是一项系统工程。不是一蹴而就的，人力资源部在设计制定年度目标时要遵循循序渐进的.原则。如果一味追求速度，人力资源部就无法保证目标完成的质量。
2.对于一个成长和发展中的公司来说，人力资源工作是一项非常重要的基础工作，也是一项需要整个公司合作的工作。有很多工作项目是各部门可以一起做的，所以需要公司领导的重视和支持。人力资源工作成败的关键在于上下观念的转变和各部门提供的支持与配合程度。因此，人力资源部在制定年度目标后，恳求公司领导和部门协助完成。
3.这个工作目标只是人力资源部20xx年度工作的基本文件，并不是具体的工作计划。鉴于企业人力资源建设是一项长期工程，人力资源部会针对每项工作制定出与目标相匹配的详细工作计划。但这个工作目标必须经过公司领导研究批准后才能付诸实施。如果公司调整部门目标，人力资源部将根据调整后的目标完成年度工作。同样，具体的计划、方案、制度、形式等。对于每个目标项目的实施，将根据公司调整后的目标具体实施。
人力资源工作计划4
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面
人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定工作目标，确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的.作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书
公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。
同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。
5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性
人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。
绩效考核流程：
建立绩效考核体系----分解考核指标---落实绩效考核实施情况-----编制工资报表-----年终绩效
考核总结----兑现绩效考核结果
绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。
6、制订
人力资源规划，培养和储备优秀管理人才
人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。
人力资源工作计划5
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的'操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20_上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;
人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;
四、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;
②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?
五、薪酬结构设计、调整及管理办法
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
人力资源工作计划6
20xx年是酒店稳步提升的一年，是酒店各部门工作更进一步的一年。在新的一年里，本部门将在完成原有工作的基础上，改进工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫，争取更好的完成部门工作。现将20xx年工作重点计划如下：
一、人力资源成本
1、人员增减
人力资源部将根据酒店20xx年度经营情况考核各部门编制，根据实际情况向公司申请增加或减少人员编制，争取最大限度的利用好人力资源。
2、薪资调整
根据近2年的本市最低工资标准推测，20xx年度本市最低工资标准将提升至XX00元，本酒店各岗位工资已都达到该标准，且各部门都有一定比例的绩效奖金以鼓励员工。但由于市场环境的影响，个别部门岗位的工资也应考虑进行调整：
餐饮部，在同行业人员紧缺的情况下，预计20xx年工资仍存在上调趋势。餐饮部现有人员43人，根据目前的经营情况还需增加5人，共计人员为48人，人力成本增加约10000元；按每人20xx年度工资增加100元计算，则工资总额上涨4800元／月。若增加人员及薪资调整，酒楼20xx年度每月工资将上涨约XX800元。
保安部，现有13人，缺编1人，基本工资加上月绩效奖金等工资合计1700元／月，低于20xx年柳州市保安岗位中等水平，按每人增加100元计算，则工资总额上涨XX00元／月。
管家部需增加3人，则每月工资总额增加约4500元；其余个别岗位个别调整。若增加人员及薪资调整，酒楼酒店20xx年度每月工资将上涨约2.2万元。
3、保险
20xx年度社保缴费基数为1880.7，公司缴交费用为581.33元，20xx年度社保缴费基数为2131.9，公司缴交费用为658.85元。以此类推，社保缴费基数上涨13%，则20xx年度每月保险费用比20xx年度每月增加约7000元，年度增加约76000元。若相应的增加人员，则公司为每人每月承担约744元的社保费用。
若按以上推测预算，则20xx年度保险费用需增加约7.6万元。
4、员工宿舍
根据酒店的经营情况，现有的员工宿舍，每间住宿人员基本达到6人以上，现有的宿舍在不增加编制、满编的情况下已能满足楼面部的住宿需求。但由于物价的不断上涨，现有的宿舍房东基本每年都会要求增加50-100元的租金。现有9套宿舍，按每套上涨50元计算，则每月增加450元。则预计20xx年度房租增加约5400元。
5、员工制服
20xx年计划更换制服的部门如下：
以上一线部门如保安部、楼面传菜部、及其他部门的制服也都属于酒店开业穿到现在，由于破损严重数量已不足，特申请逐步进行更换。由于一线员工的制服损耗大，定制制服费用高，建议以上更换的制服都购买成衣降低费用。
6、招聘
20xx年招聘重点是春节过后的招聘，年后有较多应聘者开始寻找就业机会。相应的就业服务机构也会组织较多场次的春季大型招聘会，本部也将根据本酒店人员需求情况，选择性的参加，其中会有收费场及免费场，对于收费场本部将根据招聘会应聘者类型结构、招聘会规模大小等情况选择1-2场参加，费用约350元/场。本年度酒店与58同城进行合作，通过网络招聘平台拓宽招聘渠道，更方便快捷有效的招到所需人员，特别是一线人员，网络招聘费用为2200元/年。20xx年春节过后或年底，根据招聘需求情况，本部还考虑在招工街就业服务中介机构张贴招聘信息，针对一线人员进行招聘。酒店、集团等对于学历、专业有要求的岗位，主要通过人才市场网络招聘平台进行招聘，由于集团岗位需求增多，相应的要求人力资源部搜寻更多的人才。每年需在人才市场网上招聘时间约为半年，费用为200元/月。综上所述，20xx年度招聘费用约为4500元。对于人员的招聘，在新的一年里，本部门需要加强对招聘人员的培训，加强招聘技巧等的培训，以期达到吸引求职者，招到合适的、优秀的人才，为酒店储备人才。
7、培训
公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要作用。现酒店使用的培训方式还不能达到很好的培训效果，本年度需要加强培训方面的工作。
首先是新员工入职培训，内容上要进行重新整编，力求新员工能在最短时间内了解酒店基本知识及应知应会知识，提高员工服务意识，更好的完成对客服务；定期为员工开展服务礼仪培训、消防培训等。本部也将提高培训人员的能力，务求能更好的带动培训时员工积极的学习热情，调动新员工的工作热情，更好的为员工规划未来，对未来的酒店工作生活充满激情。
其次是在岗培训：对于员工的在岗培训，也要求每个部门作出系统的培训计划，明确各部门员工需要加强学习的内容，人力资源部也会根据各部门培训计划执行情况进行监督考核。要求提高各部门在岗的服务意识，更好的完成对客服务；提高员工在日常服务中的技巧，避免在处理相同事件上引起客人投诉；规范日常工作流程，提高工作效率；提升服务质量，培养优良高品质的团队。
再者是督导类的培训：现各部门的管理人员专业能力也存在差异，为了更好的管理员工、带领员工，提高管理者的综合素质，增强综合管理能力、创新能力和执行能力，定期为酒店主管级以上员工开设培训课程。对于管理人员的培训可根据情况采取内部高管为其进行培训、外聘专业培训师进行培训、网络在线培训等方式进行培训。对于此类培训，主要是由领导在每周例会上针对各部门工作情况，有针对性的指导管理人员，通过改变管理人员的管理意识和管理的方式方法等提高管理人员的管理能力。
二、建立健全规范性的`人力资源管理制度
1、内部学习
人力资源部门是贯彻执行酒店人事行政政策的职能部门，提高业务工作水平，是搞好人力资源管理工作的重要保证。20xx年，本部将积极组织部门内部学习，提高人力资源部门人员的综合素质。主要是学习酒店人力资源管理、薪酬管理、社会统筹保险以及员工培训等方面的知识，要求员工转变观念，联系实际，将学习日常化，使部门人员的工作水平和工作效率在不断学习中持续提高。
2、制度管理
上一年度本部门已对酒店的内部管理制度进行梳理和完善，本年度本部门将在此基础上根据落实情况，更进一步的完善酒店各项规章制度；完善各项人事、培训管理制度、工作流程，为今后工作提供制度保证。为了进一步完善酒店人力资源管理使得其更符合酒店运作需要，并确使酒店人力资源各项工作有章可循，本部需出台一系列符合酒店实际情况的制度与政策。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，达到各项工作的合法性、严肃性。
3、建立企业文化
20xx年以来，酒店通过开展多项员工活动，丰富员工的日常生活，增加了企业的凝聚力。20xx年人力资源部将在此基础上丰富各项活动的内容，之前做得不到位的地方加以改善，更贴近员工，方方面面体现企业对员工的人文关怀，用情感留住员工，激励员工以公司企业文化为基础，不断追求岗位服务质量。
20xx年在酒店领导的支持及在各部门的配合下，人力资源部一定能很好的完成酒店下达的各项工作任务，部门将全面提高人力资源管理水平，进一步完善人力资源管理体系，为酒店不断发展与壮大提供更多的人力资源，更好的为酒店服务。
人力资源工作计划7
20xx年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务带给了坚实的人才和制度保障。
（一）20xx年度主要工作总结
我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：
一、人力资源主要指标状况
1、用工数量状况
年初用工总量为*****人，年内透过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技术人员543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。
2、员工开发状况
完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有89xx人次理解了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。
3、薪资发放状况
结合企业用工实际，在4—5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计万元。
二、进一步完善和规范人力资源管理体系
要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版
的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。透过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：
1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系
在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持潜力和服务水平。
2、完善岗位配置及人才选用机制
大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。
3、建立起市场化的用工管理机制
健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。
4、健全以价值为导向的绩效管理机制
探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。
5、加快全方位全过程培训体系建设
以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。
6、搭建专业化的'人力资源运行管理体系
加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。
三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力
1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量
组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营状况及时合理调配人员，严格控制入口、用心疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。
2、实施外部招聘，增加人才储备
年内引进各类人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，带给有力的人才支撑。
3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标
为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。
四、规范劳动管理，降低用工风险
1、规范续签流程，提高用工质量
为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同xx1人次，其中：续签无固定合同xx人，不再续签合同1人次，短期合同xx5人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。
2、改变用工方式，减少劳务工数量
根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们用心落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为此刻的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。
五、加强人才队伍建设全面促进人才发展
加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。
1、完善核心人才考核，推进入库动态管理
按照核心人才库评选及管理办法等政策，在20xx年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。
2、完善岗位职务聘任，激励技能提升
根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人；技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人；管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务贴合聘任条件为48.6%，较去年上升了5.4%。副主任职务贴合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了5%。
3、提高学历职称层次，优化队伍素质
报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送xx人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作用心性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，透过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。
人力资源工作计划8
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
一、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。
二、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
三、考勤和劳动纪律方面：
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
四、劳资方面：
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
五、制度建设方面：
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
六、其他：
做好理工大学实习学生的.入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源工作计划9
一、概况
总的来看，人事行政方面有如下良好情况：
1.公司成立后，各部门基本建设成，并开展工作；
2.在职人员能依岗位职责主动开展工作，积极向上；
3.行政方面，公司办公环境整洁，工作氛围融合；
4.员工关系良好，团队和谐向上。基本均享有法定保障，以及公司领导的节日问候、礼品和慰问金；
二、存在问题：
A、人事管理方面
1.招聘人才引进方面
1.1渠道较少，高管或其它人员的选择渠道较少；
1.2招聘人员专业性不强，选择方式简单，面试信度和效度较低；
1.3招聘表单需更新；（20xx年10月已经整理更新）
2.培训方面
2.1培训工作未形成体系
2.2入职培训、在职培训和技能培训做得较弱；
3.绩效考评方面
3.1目前是不全面也不系统，现在已经开始起步在做；
4.薪酬方面
4.1需进一步完善
4.2需制度化和流程化（金融项目薪酬制度文件已经于20xx年10月制定并实施）
5.企业文化方面
5.1有一定基础，需进一步提升
（已经做进一步提升和完善，）
6.制度方面
6.1人事制度不完善
（于20xx年10月完成招聘表单和流程）
6.2配套流程不完善；
从点到面开展，一步一步完善；
7.HR系统方面
人力资源管理未形成系统化；各人事行政模块缺少规；HR各模块工作需进一步完善；
B、 行政部分
1.公司已经有基本的行政制度和流程，但并不齐全，不完善，也不太适应公司进一步发展的需要；
2.档案管理，资料信息不全；存有一定法律风险；（20xx年11月已经对入职表单做完善）
3.企业文化有很大提升空间，团队成员之间互动较少；
三、各工作项目的工作思路
1.完善公司的组织架构、部门岗位说明书和员工岗位说明书；
此项工作已经基本完成；
2．人员招聘与配置
2.1工作思路
2.2计划拓展招聘方式：结合网络招聘、现场招聘会，HR人脉圈子和熟人介绍，猎聘等多种方式招聘优秀人才为公司所用。
2.3完善面试方式方法，提高信度和效度，采用面谈与笔试相结合，应用STAR、和多种测试共用；
2.4满足岗位需求
2.5人才储备
2.6培养专业招聘人员
2.人事档案的完善
2.1 对现有人事纸质档案完整性、有效性进行审查，并及时更正，主要包括对合同、身份文件、电话号码、住址更新等。
2.2对现有电子档案进行审查，及时补充。
2.3要区分好在职员工和离职员工档案，并进行不同放置。
2.4离职员工档案的保存，确保不外泄。
3．薪酬管理
进一步完善健全公司的薪酬制度，使薪酬制度更加公平、公正。
3.1新的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
3.2 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源管理部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。
3.3 纳入员工职业生涯计划
4.绩效考核
4.1根本目的
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
4.2工作方面
纵横国际旅行社有限公司，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的'根本目的。概括为以下几项工作：
一是制度化、规范考核方式，健全绩效指标；
二是抓好绩效实施过程的监控；
三是严格施行考核结果反馈和应用；
5.员工培训与开发
5.1工作思路
5.11整合集团公司整体需要和各部门培训需求
5.12养公司内部讲师。结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
5.13计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训为岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。
5.14采用培训的形式：外聘讲师或整合集团讲师、内部讲师到企业授课；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。培
5.15人力资源管理部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。
5.16人力资源管理部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。
6.人事和行政规章制度的完善与执行
6.1.第一阶段在集团公司现有的基础上完善我们公司的制度；修改和完善如下重点制度；预计2月29日完成；
1) 会议室及会务接待管理
2) 资产管理
3) 用品管理保密车辆管理
4) 名片印制管理
5) 电话管理
6) 计算机管理
7) 印章
8) 采购管理
9) 人事行政制度
10) 相关制度
6.2第二阶段： 成形员工手册
在人力资源和行政制度基本完善于的基础上选写《纵横国际旅行社有限公司员工手册》。预计 纵横国际旅行社有限公司4月31日前完成《纵横国际旅行社有限公司员工手册》的审议稿，呈董事长审批后，争取在纵横国际旅行社有限公司5 月31日以前完成《纵横国际旅行社有限公司员工手册》的宣传与培训，并印制成册发放。
各项制度的落实工作，制度面前，人人平等，并根据实际情况修订与拟制相应规章制度。
6.3第三阶段：根据公司客观情况完善和制定适应于我们公司的制度和流程，包括培训体系的建设，绩效考评体系、薪酬体系的进一步完善；
实施注意事项
7．HR部门建设
7.1HR部门理念是：以人为本、沟通协作、精益求精
7.2基本思路，培养和引进专业人才，培养一岗位多能
7.3培养专业人力资源专员/主管/
7.4优化HR团队知识结构和提升部门综合能力
8.企业文化
8.1进一步诠释集团公司管理理念和文化建设精神
8.2增加团队互动和交流频率
8.3增加PK文化
8.4提倡共同学习，共同进步。
人力资源管理
20xx年11月12日
人力资源工作计划10
为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定20xx年度人力资源工作计划。
一、20xx年度人力资源整体目标
根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展20xx年度的工作：
1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。
3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。20xx年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。
5、建立KPI绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案
1、规范工作流程、科学定岗定编
（1）实施步骤
①20xx年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 ②20xx年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗
位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的'编制。
（2）实施注意事项
①在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。
②定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员
2、三大人力资源管理体系建立
（1）实施步骤
①20xx年1月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。
②20xx年4月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。
（2）实施注意事项
制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
3、人力资源招聘与配置
（1）实施步骤
①20xx年4月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定20xx年度招聘计划。
②20xx年6月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。
（2）实施注意事项
此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
4、薪酬管理
（1）实施步骤
①20xx年1月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1月底进行试运行。
②20xx年3月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。
（2）实施注意事项
改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
5、绩效考核管理
（1）实施步骤
①20xx年3月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。
②将绩效考核同薪酬体系结合，并在3月底实施绩效薪酬制度。
③推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
（2）实施注意事项
①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
（3）责任人
第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。
三、小结
以上为20xx年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。
人力资源工作计划11
回顾202x年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。
一、员工引进、调配、管理方面
1、202x年共引进新员工-人。人力资源部先后-了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
x月份，安排-名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为-名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的'后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了202x年的员工招聘工作，已与-名202x届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为-人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为-人办理了劳动合同续订手续，为-人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为-名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
人力资源工作计划12
一、工作计划：
1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据。
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化。
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的.文化感染他人。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划：
（合计：17970元）。
1、招聘：16200元
a、登报招聘：20xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元。
b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年。
2、办公用品：810元。
a、档案袋400个，0.5元/个，即200元。
b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元。
c、打印纸4件，120元/件，即480元。
d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元。
3、交通费：960元。
80元/月，960元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等）。
人力资源工作计划13
1、招聘方面：
配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好xx年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
1、组织中高层领导干部每月一次的学习。
2、抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
4、7月开展全员安全月的学习
5、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
6、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
7、全年认真对各单位的培训工作进行考核。
8、教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
9、加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
1、对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
2、强化人事信息动态管理与数据统计工作。
3、人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
4、对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
1、配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
2、配合碳黑厂的'开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
3、完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
1、做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源工作计划14
一、目标概述
根据上一年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展20xx年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常行政招聘与配置;
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的.企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
人力资源工作计划15
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度。
员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
1、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:⑴、参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵、在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶、与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷、内部培养，⑸、引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。2、为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1、公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的.重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。2、预期的员工流动企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)、数据收集与需求预测
⑴、人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。
⑵需求预测
1、人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2、盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。
3、统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4、根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。
5、汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。
与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。
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